👏 雇用契約書の作成、整備は就業規則と同様にかなり幅広い知識と経験が必要になってきます。 具体的には、正社員と仕事の内容、責任の程度、配置転換の範囲などが変わらないパート社員について、パート社員であることを理由に、正社員よりも低い賃金とすることが禁止されています。 しかし、月払いの場合、毎月「月末支払い」とすることはできますが、毎週第4金曜日といった設定はできません。
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😝 もちろん雇用契約書がなくとも、労働条件通知書で雇用条件を通知していれば、雇用条件を書面で明示したことになりますので、この場合は問題にはなりません。 雇用契約書を締結する時期でその企業のコンプライアンスの意識や信用度が図れると言っても過言ではないでしょう。 全く別物という考え方 両方が存在します。
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💔 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換• あくまで労働条件を理解し納得した上で労働することが前提になりますので、入社後に交わしても意味がありませんし労基法第15条で定められている労働条件の明示の義務を果たしていないことになってしまいます。
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👀 もし、後に就業場所が変更になると事前に分かっている状況ではどうするのでしょう？この場合、雇い入れ直後の最初に配属される就業場所を明示することで、問題ありません。 始業時刻と終業時刻• しかし、雇用条件は千差万別ですので、実際にご使用になる状況等に応じて、適宜、記載事項を修正・追加・削除してください。 雇用契約書の雛形と記入例 ひとまず、実際の正しい雇用契約書はどういうものか見てみましょう。
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☣ 働き方改革でも、変則的な労働時間制がクローズアップされています。 具体的には 試用期間中の勤務状況から社員として適さないと認められる場合、企業側は雇用契約解約できるということです。 ただし、「労働条件通知書」は、労働基準法15条によって書面で渡すことが義務付けられています。
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